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L’impact de la crise sanitaire sur le management des entreprises

Hier, aujourd’hui, demain

Par Jeanne-Marie Hallion 

La crise sanitaire que nous traversons actuellement aura sans nul doute des conséquences importantes sur les méthodes d’exécution des tâches managériales et, par corollaire, sur l’organisation des entreprises.

Rappelons tout d’abord quels sont les trois piliers sur lesquels repose le rôle du manager :

  • Construire du sens
  • Piloter l’activité
  • Développer les compétences des collaborateurs

Pour y parvenir, le manager doit : 

  • Savoir faire preuve de considération envers ses collaborateurs
  • Maintenir son équipe focalisée sur des résultats prioritaires
  • Communiquer des objectifs clairs et précis

Pour accomplir sa mission le manager doit donc avant tout savoir établir des règles de communication entre et avec ses équipes. Il doit aussi avoir les moyens de mettre en œuvre cette communication.

Hier

L’entreprise d’hier était basée sur un système pyramidal, possédant une structure établie. Les salariés étaient physiquement présents dans l’entreprise, ils partageaient et échangeaient leurs idées. De nombreuses réunions en présentiel étaient organisées. Mal organisées, ces réunions pouvaient parfois être synonymes de perte de temps et être la cause d’un manque d’écoute entre les participants. Mais, dans ce système, les managers pouvaient contrôler à tout moment le travail des équipes.

Plus de performance, un rythme accéléré, tels étaient les mots d’ordre pour plus de rentabilité.

Aujourd’hui, que se passe-t-il ?

Nous sommes privés d’une certaine liberté de mouvement, car notre santé en dépend. Mais finalement, d’après certains sondages, 70% des salariés sont satisfaits du télétravail. Cette situation leur convient car elle leur permet d’économiser et de mettre à profit le temps passé dans les transports, d’être plus autonomes, efficaces et productifs. Il n’y a plus de temps perdu en bavardages inutiles. Parce qu’ils sont isolés, il en découle une plus grande liberté et une prise de responsabilités de la part des collaborateurs.

Si cette situation semble convenir à un grand nombre de salariés, les managers font cependant preuve d’inquiétude car ils craignent de perdre le contrôle de leurs équipes. La remise en question de leurs méthodes de management est parfois difficile et douloureuse.

Le télétravail et ses avantages

Il procure une plus grande autonomie aux collaborateurs. Les salariés étant isolés les uns des autres, il gomme les problèmes de communication liés aux différences culturelles. Il favorise la concentration et permet de gagner du temps. Les emplois du temps deviennent plus flexibles et permettent au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Bien préparées, les réunions en visioconférence sont plus courtes et plus efficaces. La hiérarchie devient moins visible, le personnel est plus engagé et moins stressé. Il génère des économies sur les coûts de fonctionnement de l’entreprise et facilite la participation des personnes handicapées. Enfin, comme démontré par les récentes observations, il contribue à la lutte contre le réchauffement climatique.

Le télétravail et ses inconvénients

En réduisant les opportunités d’échange entre les salariés (plus de machine à café, notamment), le télétravail induit un risque d’isolement pour certains d’entre eux et demande un effort plus important pour communiquer avec les équipes. Le salarié, comme le manager, doit examiner et hiérarchiser la liste de ses tâches. Le télétravail nécessite de la rigueur, une autodiscipline, et s’oppose au principe d’autorité. Pour le manager, la crainte de ne plus pouvoir contrôler ses collaborateurs devient une préoccupation. Il faut également noter que le travail à distance ne convient pas à toutes les catégories de personnel.

Et demain ?

Le rôle du manager ne va pas évoluer. Les fondamentaux seront inchangés. Ce qui sera différent, c’est le contexte et les outils qui seront mis à sa disposition pour lui permettre de remplir sa mission.

Il est possible qu’une part non négligeable des salariés demeure en télétravail partiel. L’enjeu du manager sera, dans ces circonstances, de maintenir et de pérenniser la cohésion d’équipe.

Le confort du télétravail, pour certains, devra être compensé, pour ceux qui retourneront dans les locaux de l’entreprise, par une meilleure qualité de vie au travail. L’autonomie (expérimentée notamment durant la période de confinement) est une composante essentielle de la qualité de vie au travail. Or, autonomie et responsabilité sont indissociables. Une majorité de collaborateurs (66%) pensent qu’un management efficace est en place lorsqu’ils se sentent en confiance, autonomes et responsables. Les collaborateurs attendent que leurs managers soient plus un accompagnateur et un coach qu’un chef directif. Ce dernier devra donc libérer le pouvoir d’initiative et la créativité de chacun.

L’éloignement imposé par le télétravail fera prendre conscience au manager que son rôle de coach est primordial. Il devra faire preuve d’une grande adaptabilité, et d’agilité. Le manager devra démontrer qu’il est un appui et faire preuve de reconnaissance. Il devra dialoguer, déléguer, encore plus qu’il ne le faisait autrefois.

Pour maintenir la cohésion, il devra créer un climat d’équipe caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel. Une bienveillance mutuelle où chacun se sentira inclus. Plus que jamais, les managers de proximité devront maintenir un contact quotidien avec chaque collaborateur. Des échanges informels avec ceux qui sont à distance devront pouvoir être possibles (réinventer la machine à café). Le manager changera son regard, l’idée n’étant pas forcément de prendre une décision mais, plus que jamais, de trouver comment tirer le meilleur parti de l’équipe en déclenchant des décisions collégiales. De ce fait, les méthodes de travail deviendront de plus en plus collaboratives.

L’auto-gouvernance

Dans les entreprises de demain, chacun devra prendre ses responsabilités, et la tendance sera peut-être à l’auto-gouvernance. Les modèles hiérarchiques pyramidaux sont certainement appelés à disparaître. Les jeunes générations veulent et voudront des organisations de plus en plus souples et horizontales. Le manager n’aura peut-être plus à diriger de salariés, mais devra collaborer avec des personnes autonomes, voire des autoentrepreneurs, et l’entreprise fera appel à des coachs externes. Ces coachs n’auront pas d’autorité sur les équipes, ils seront là pour aider, accompagner et faire en sorte que l’équipe ne se retrouve pas dans une impasse. L’autorité ne pourra plus s’imposer comme autrefois, le manager devra prendre de la hauteur et sa méthode de management sera résolument collaborative.

Dans son article « L’autogouvernance : un modèle de société ? », Hubert Guillaud fait référence à l’ouvrage de Frédéric Laloux « Reinventing Organizations » : « L’enjeu ici n’est pas de résoudre le problème du pouvoir en entreprise, mais de le transcender, explique encore Laloux. Il ne s’agit pas de réduire les hiérarchies, de faire que chaque employé soit l’égal d’un autre, mais au contraire de s’appuyer sur les compétences pour rendre l’autorité dynamique, tout l’enjeu – comme souvent dans l’entreprise – consiste à favoriser les relations via notamment la compétence qu’on apporte aux autres plutôt que d’asseoir les positions. Pour Frédéric Laloux, l’enjeu des entreprises libérantes, autogouvernées, n’est pas de les rendre plates ou égalitaires, de faire disparaître les hiérarchies, mais au contraire de les rendre dynamiques, de confier l’autorité à celui qui a le plus de connaissance et d’expérience dans un contexte spécifique. »

Quoi qu’il en soit, et compte tenu des outils dont nous disposons actuellement, la question que l’on peut se poser pour préfigurer l’avenir est de savoir si le management présentiel est un modèle indispensable à la performance.

Jeanne-Marie Hallion